Vuorosanat sikinsokin – viestintäoppeja Altmanilta

Tiedoksenne: tämä täti on filmihullu. Valitsin aikoinaan opiskelupaikkanikin sen perusteella, että pääsin katsomaan enemmän elokuvia. Ilman Helsingissä sijaitsevaa Elokuva-arkistoa minusta olisi saattanut tulla iloisesti ruotsia pulputtava turkulainen, miettikääpä sitä!

Suosikkiohjaajieni lista on pitkä ja hajanainen, mutta yksi on ja pysyy: amerikkalainen Robert Altman (1925-2006). Altmanin elokuvista minulle ykkönen on aina ollut M*A*S*H – armeijan liikkuva kenttäsairaala (1970). Olen nähnyt sen kymmeniä kertoja. M*A*S*H:ssa kiehtoo monta asiaa: näyttelijät, anarkia, komedian ja tragedian ohut raja, veri ja golf ja elämän tarkoitus. M*A*S*H oli ensimmäinen elokuva, jonka Altman pääsi ohjaamaan kuten itse halusi: edellisestä tuotannosta ohjaaja oli potkittu pois, koska hän oli laittanut henkilöt puhumaan päällekkäin, kuten oikeassa elämässäkin. Nykyään tämä ei ketään elokuvissa hetkauta, mutta 60-luvun lopun Hollywoodissa moinen oli radikaalia.

M*A*S*H:ssa puhutaan koko ajan päällekkäin. Altman harjoitti näyttelijöitään improvisaation keinoin ja teki moniäänisyydestä yhden tavaramerkeistään. Katsojaa se ei hämmennä: joudumme tekemisiin ilmiön kanssa koko ajan kun keskustelemme jonkun kanssa. Jos haluamme keskustelua, on pakko hyväksyä se, että välillä keskeytämme toisemme, puhumme yhtä aikaa, aloitamme uudestaan ja hyppäämme näennäisen päättömästi asiasta toiseen.

Väärin sanottu

Jos elokuvissa moniäänisyydestä onkin tullut hyväksytty tosiasia, näin ei ole kaikkialla. Kirjoitin keväällä Törmäys-seminaarin jälkimainingeissa työyhteisöviestinnästä ja työntekijälähettilyydestä: siitä miten organisaatio saadaan kulkemaan samaan suuntaan ja viestimään yhdessä, sekä keskenään että ulospäin. Tämä on nykyaikaa, tai sen pitäisi olla. Perinteisen mallin mukaan viestintä on kuitenkin rajattu oikeus, jota jaetaan ylhäältä alas. Monissa paikoissa tämä on edelleen käytäntönä.

Viestinnän vastuunjakoa koko henkilöstölle ja ihmisten oikeutta esimerkiksi kertoa työstään sosiaalisessa mediassa saatetaan haluta rajoittaa monista syistä. Yksi on se perinteinen: ei vain ole ollut tapana ja muutos tuntuu vaikealta. Toinen on silkka pelko: mitä jos jotain menee pieleen ja ihmiset käyttävät oikeuttaan väärin ja kertovat epämiellyttäviä, vääriä asioita?

Olen usein kysynyt kuulijoilta, mitä he vastaisivat johtajalle, joka pelkää sitä mitä alaiset kertovat, jos saavat siihen luvan. Omasta mielestäni tähän on vain yksi vastaus: miten samat johtajat ylipäätään uskaltavat päästää alaisensa tekemisiin asiakkaiden kanssa? Toisekseen: sekä alaiset että asiakkaat puhuvat yrityksistä ja organisaatioista joka tapauksessa. Haluatteko olla mukana keskustelussa vai ette?

Ne ajat ovat takana, jolloin viestintä oli mahdollista rajoittaa seinien sisälle. Onnistui se ns. vuotaminen sitäpaitsi ennen vanhaan ilman somea ja sähköäkin: ihmiset puhuivat ja sana kulki, mutta ehkä illuusio oli somempi säilyttää, kun se ei levähtänyt naamalle aamun Facebookissa. Tai WikiLeaksissa – tiesittehän muuten että Edward Snowden liittyi toissapäivänä Twitteriin ja on kerännyt yli miljoona kuuntelijaa. “Can you hear me now?” kuului Snowdenin ensimmäinen twiitti.

Mitä kuuluu?

Altmanin ohella tykkään myös Alf Rehnistä – joka on turkulainen ja puhuu ruotsia, kuinkas muutenkaan. Rehnin monista oivallisista kolumneista kolahti viimeksi se, joka kertoo hyvästä johtajuudesta: “Mitä jos Suomi tarvitseekin ennen kaikkea parempaa kuuntelemista? Sellaista, jossa kuullaan, mitä asiakkaat, ja jopa alaiset, sanovat? Toisin sanoen johtajuutta, jossa keskustelu on keskeisempää kuin ne omat rakkaat käsitteet.”

Asiakkaat ja alaiset eivät välttämättä ole asioista samaa mieltä kuin esimiehet. He eivät useinkaan ole samaa mieltä keskenään. He saattavat muuttaa mieltään ja väitellä toistensa kanssa. He saattavat puhua päällekkäin, toistaa sanomaansa ja juuttua asioihin. He saattavat kertoa asioista väärillä tavoilla ja väärissä paikoissa. Mutta heillä saattaa myös olla sellaista tärkeää kerrottavaa, jota johto ei muuten mitenkään saa tietoonsa. Heillä saattaa olla sellaisia ideoita, joita ei yksikään kallis konsultti keksisi, koska niihin vaaditaan tuntuma jokapäiväiseen toimintaan. Millä organisaatiolla on varaa olla kuuntelematta?

Tule apuun, Altman

Mikä sitten neuvoksi? Kuten Törmäys-seminaarissa esitellyistä keisseistä voidaan todeta, muutokseen vaaditaan johdon halua, viestintätiimin omistautumista, vapaaehtoisuutta, yhteisesti sovittuja pelisääntöjä sekä harjoittelua ja lupaa kokeilla. Innostamista ja innostumista. Omat kokemukseni hyvin erilaisista ja eri kokoisista organisaatioista tukevat tätä: ketään ei voi pakottaa sen paremmin viestimään kuin vaikenemaankaan.

Ainoa tapa, jolla nykyaikainen organisaatio pystyy pärjäämään on kuunnella henkilöstöään ja asiakkaitaan ja myöntää moniäänisen todellisuuden olemassaolo. Tulevaisuuden menestyjät ovat niitä, joka parhaansa mukaan pyrkivät luomaan edellytykset sille, että kaikki saavat äänensä kuuluviin ilman nolaamisen, vähättelyn tai sensuurin pelkoa. Johtaminen, esimiestaidot ja viestintä kietoutuvat yhteen: päällekkäin puhumisen aikakausi on koittanut muuallakin kuin valkokankaalla.